Februar 2008
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende aktuelle Urteile hinweisen:
1. Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch
Wird ein Arbeitnehmer entlassen, kann ihn der Arbeitgeber von seiner Tätigkeit freistellen, wobei die Freistellung keinen Einfluss auf die Gehaltszahlung hat.
Der Arbeitgeber muss bei einer Freistellung den Arbeitnehmer daher auch ohne Arbeitsleistung vergüten. Gleiches gilt für etwaige Urlaubsansprüche des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber kann aber Urlaub gewähren oder den Mitarbeiter "unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche" freistellen. Fehlt dieser deutliche Hinweis, muss er die Urlaubsansprüche trotz Freistellung erfüllen. Dies stellt das BAG klar.
Der klagende Arbeitnehmer hatte seine Arbeit von sich aus gekündigt, woraufhin sein Arbeitgeber ihm fristlos kündigte. Er warf ihm vor, für die Konkurrenz zu arbeiten. Der Arbeitgeber hielt in dem Kündigungsschreiben fest, dass die Freistellung von der Arbeit lediglich unter Anrechnung auf etwaige Resturlaubsansprüche erfolgt. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer gegen die Kündigung und gewann. Er forderte zudem ca. 3.000,00 € Urlaubsabgeltung. Die Forderung blieb ohne Erfolg. Das BAG befand, dass der Arbeitgeber auch vorsorglich Urlaub für den Fall gewähren kann, dass seine Kündigung das Arbeitsverhältnis doch nicht auflöst. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses, so das BAG, werde nämlich durch die Kündigung nicht berührt.
2. Entschädigung wegen religionsbedingter Benachteiligung
Religionsgemeinschaften dürfen in "verkündungsfernen" Aufgabenbereichen Bewerber nicht aus religiösen Gründen abweisen. Dies hat das Arbeitsgericht Hamburg mit Urteil vom 04.12.2007, Aktenzeichen: 20 Ca 105/07, entschieden.
Dem Urteil liegt der Fall zugrunde, dass die Klägerin sich auf eine Stelle in einem Projekt beworben hatte, welches als Schulungsangebot im Bereich der beruflichen Integration erwachsener Migranten dient. Auf Rückfrage des Arbeitgebers bezeichnete sie sich als gebürtige Muslimin, die jedoch keine Religion praktiziere. Einen Eintritt in die Kirche lehnte sie ab, weil die Stelle keinen religiösen Bezug aufweise. Das Arbeitsgericht befand, das verfassungsrechtlich garantierte kirchliche Selbstbestimmungsrecht berechtige den kirchlichen Arbeitgeber nicht, die Einstellung für jede Tätigkeit von der Kirchenzugehörigkeit abhängig zu machen.
Nach § 9 AGG kann der Arbeitgeber bei einem Arbeitnehmer nur ausnahmsweise nach der Religion entscheiden. Danach dürfen Bewerber oder Mitarbeiter aus Gründen der Religion oder der Weltanschauung benachteiligt werden, sofern das Selbstverständnis der Kirche diese berufliche Anforderung rechtfertigt. Die Voraussetzungen dieser "Kirchenklausel" lehnte das Arbeitsgericht jedoch ab. Das Arbeitsgericht orientierte sich an den europäischen Richtlinien. Danach sei das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter und abschließender Maßstab für eine unterschiedliche Behandlung. Vielmehr dürfe dieses für eine konkrete Tätigkeit nur im "verkündigungsnahen" Bereich von Relevanz sein. Im Fall der Tätigkeit als "Integrationslotse" sei der religiöse Hintergrund unbeachtlich.
3. Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern
Ein Arbeitnehmer verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er mehr Fehler bei der Arbeit begeht, als der Durchschnitt seiner Kollegen. Allerdings kann bei deutlicher Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote über einen längeren Zeitraum eine Pflichtverletzung vorliegen. Das BAG hat dies mit Urteil vom 17.01.2008 - 2 AZR 536/06 - klargestellt.
Die Klägerin, die als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt war, wurde gekündigt, nachdem auch zwei Abmahnungen und weitere Maßnahmen der Beklagten ihre Fehler bei der Arbeit nicht senken konnten. Die Klägerin machte mit ihrer Kündigungsschutzklage geltend, ihre Fehlerquote falle im Hinblick auf die Gesamtzahl der von ihr gepackten Sendungen nicht ins Gewicht. Dagegen argumentierte die Beklagte mit Imageverlust aufgrund der häufigen Namensverwechslungen und fehlender Einzelteile sowie mit erheblichen Kosten. Der Ansicht der Vorinstanzen, eine Fehlerquote von circa dem Dreifachen des Durchschnitts der anderen Mitarbeiter rechtfertige sozial keine Kündigung, ist das BAG nicht gefolgt. Es vertritt die Auffassung, eine Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt, soweit der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat.
4. Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages
Das BAG hat mit Urteil v. 16.01.2008 - 7 AZR 603/06 - entschieden, dass die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages voraussetzt, dass diese noch während der Vertragslaufzeit vereinbart wird. Demnach muss die Vertragsdauer, nicht jedoch die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden. Grundlage für dieses Urteil bildet der Fall, dass die Klägerin von der Beklagten zunächst für ein Jahr mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden befristet eingestellt wurde. Kurze Zeit später vereinbarten die Parteien eine Anstellung für ein weiteres Jahr mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden. Die erneute Befristung ist unwirksam. Zulässig ist nach § 14 Nr. 2 S. 1 TzBfG die bis zu dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu einer Gesamtdauer von 24 Monaten. Die Vorschrift setzt voraus, dass eine Verlängerung noch während des andauernden Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Ist diese Voraussetzung nicht erfüllt, handelt es sich um einen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung aufgrund des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist.
5. Klauender Postbote ist zu entlassen
Das Öffnen der einem Briefzusteller zur Verfügung stehenden Postsendungen ist eine schwere Pflichtverletzung, weil der Zusteller damit den Kernbereich seiner Dienstpflichten verletzt. Aufgrund dessen entschied das OVG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 07.12.2007 - 11 A 11152/07.OVG - dass ein bei der Deutschen Post AG als Beamter eingesetzter Briefzusteller, der unter Verletzung des Postgeheimnisses Briefsendungen geöffnet hat, um sich das darin befindliche Bargeld rechtswidrig anzueignen, zu entlassen ist. Der Beklagte konnte durch den Umschlag einer Postsendung erkennen, dass sich in dieser Bargeld befand. Er öffnete die Briefe und behielt das Geld. Das Amtsgericht verurteilte ihn anschließend wegen Verletzung des Postgeheimnisses in Tateinheit mit Unterschlagung. Daraufhin klagte die Deutsche Post auf Entfernung des Beamten aus dem Dienst. Die Klage hatte Erfolg, denn die Missachtung der Kernpflichten eines Zustellers stellt ein schweres Dienstvergehen dar. Eine Entfernung aus dem Dienst ist deshalb geboten.
6. Kürzung der Pendlerpauschale ist verfassungswidrig
Der Kläger beantragte mit einem Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung, seine Aufwendungen für die Wege zwischen der Wohnung und der Arbeitsstätte als Freibetrag auf der Lohnsteuerkarte einzutragen. Die Beklagte ermittelte den Freibetrag entsprechend der ab 2007 geänderten Gesetzeslage, erließ folglich einen ablehnenden Bescheid über die Lohnsteuer-Ermäßigung. Dagegen legte der Kläger Widerspruch ein, jedoch ohne Erfolg. Der Bundesfinanzhof hat mit Beschluss vom 10.01.2008 - VI R 17/07 - das Verfahren ausgesetzt. Er hält die Versagung des Werbungskostenabzugs von Aufwendungen für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsstätte für verfassungswidrig und holt eine Entscheidung des BVerfG zu der Vorlagefrage ein, weil es insoweit auf die Verfassungsmäßigkeit des § 9 Abs. 2 S. 1 EStG ankommt. Die Kosten für derartige Fahrten gehören zu den im Rahmen des objektiven Nettoprinzips abzugsfähigen Aufwendungen. Es handelt sich um Werbungskosten i.S.d. § 9 Abs. 2 S. 1 EStG. Die Einkünfte können ohne den Weg zur Arbeitsstätte nicht erzielt werden. Ohne Erwerbstätigkeit würden die für den Weg zur Arbeitsstätte erforderlichen Aufwendungen entfallen.
7. Abgelehnter Bewerber hat kein Recht auf Auskunftserteilung
Ein abgelehnter Bewerber hat nach dem Urteil des LAG Hamburg vom 09.11.2007 (II 3 Sa 102/07) im Rahmen einer Entschädigungsklage keinen Anspruch darauf, in die Bewerbungsunterlagen des ausgewählten Konkurrenten Einsicht zu nehmen.
Der Klägerin kommt kein Auskunftsanspruch zugute. Denn eine allgemein, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht nicht. Der Arbeitgeber ist daher auch nicht verpflichtet, abgelehnten Bewerbern Auskunft über die Person des- oder derjenigen zu erteilen, der bzw. die eingestellt wurde. Dem stehen auch nicht die Vorgaben des europäischen Rechts entgegen.
Mit freundlichen Grüßen
Alexander Raif
Rechtsanwalt
